Agrément

Sans réponse passé 3 mois après la date du récépissé du conseil départemental de votre dossier complet, l’agrément est réputé acquis ou l’extension acceptée. Vous écrivez au conseil départemental par lettre recommandée avec accusé de réception pour demander votre nouvelle attestation d’agrément. (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Certainement pas !
Si les demandes de production de fiches de liaison (prévues à l’article R 421-39 du CASF) et des plannings d’accueil prévisionnel et effectifs (prévus au même article R 421-39 du CASF) sont légitimes, il n’en va pas de même pour les contrats de travail. Ce dernier est un contrat de droit privé entre les 2 parties (employeur et assistante maternelle) de gré à gré. Les services PMI n’ont pas à consulter ni à connaitre les conditions contractuelles de la relation de travail. Ils n’ont pas à intervenir dans la décision que prendra chacune des parties et encore moins à en porter griefs à l’assistante maternelle et lui faire des observations. La PMI n’a pas à s’immiscer, moins encore à se faire juge dans un contrat de droit privé relevant de la compétence exclusive du conseil des prud’hommes. Si la PMI insiste, il serait peut-être utile de lui rappeler la séparation des pouvoirs entre l’exécutif et le judiciaire.
Nous contacter en cas de difficultés à ce sujet.

5 ans, pour être renouvelée 10 ans il faut obtenir l’U1 & l’U3 du CAP accompagnant éducatif petite enfance (CAP AEPE)

Non, aucune étude n’a conclu que les lits à barreaux sont plus sécurisants que les lits parapluies. (Jugement en ce sens du tribunal administratif de Lyon du 18 mai 2015)

Les motifs du refus sont toujours indiqués dans le courrier, si ces derniers ne vous semblent pas justifiés, vous pouvez écrire au conseil départemental en lettre RAR pour demander un recours gracieux avant un recours contentieux. (nos adhérents disposent de modèles de courrier)

Si même département, vous devez en informer par courrier AR votre conseil départemental de votre nouvelle adresse 15 jours avant votre emménagement. Vous n’avez pas à attendre le passage de la puéricultrice pour continuer d’accueillir les enfants. (Par contre la PMI peut venir contrôler à son gré et suspendre votre agrément s’il y a des manquements graves aux mesures de sécurité)

Hors département, vous devez informer le conseil départemental de votre nouvelle résidence en joignant la photocopie de votre agrément au minimum 15 jours avant votre emménagement. Le conseil départemental a un mois après votre emménagement pour contrôler la sécurité de votre logement. Vous ne pouvez pas accueillir les enfants tant que la PMI n’est pas venue chez vous. Toutefois passé le délai d’un mois, même en l’absence de visite de la PMI vous pouvez reprendre le travail avec les enfants.

Non, Un retrait ou modification d’agrément ne peut être envisagé qu’après un passage en Commission Consultative Paritaire Départementale (CCPD) même pour un renouvellement.

Si ce n’est pas le cas, vous devez demander votre agrément initial en lettre recommandée avec accusé de réception (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Vous devez le déclarer obligatoirement dans les 8 jours.

Non, c’est faux. Votre seule obligation est de ne jamais dépasser le nombre d’enfants accueillis simultanément autorisés par votre agrément. Il n’y a plus de limitation sur le nombre de contrats depuis 2010. Vous pouvez donc signer plus de 6 contrats en respectant les limites de votre agrément.

Les parents procèdent immédiatement au retrait d’enfant sans préavis mais avec l’indemnité de rupture si vous avez plus d’un an d’ancienneté.

NON, votre seule obligation envers le conseil départemental est de déclarer la naissance de votre enfant qui prendra une place dans votre agrément initial

La suspension est au maximum de 4 mois. Pendant cette période, soit vous êtes convoquée en Commission Consultative Paritaire Départementale en vue d’un retrait ou modification d’agrément soit après enquête et/ou entretien, votre agrément vous est rendu. Attention, vous ne pouvez accueillir aucun enfant même à titre gratuit pendant toute la durée de la suspension.

Passé le délai de 4 mois, sans retrait d’agrément pendant cette période, l’agrément est automatiquement rétabli.

Vous serez convoquée devant cette commission consultative paritaire départementale lorsque le Président du conseil départemental sur demande de la PMI envisage de procéder au retrait ou au refus de renouvellement ou à une restriction de votre agrément.

Vous devez en être avertie au moins 15 jours à l’avance pour préparer votre défense. Il est conseillé d’aller consulter son dossier administratif et de prendre contact avec les assistants maternels et familiaux élus qui composent en partie cette commission pour leur exposer votre point de vue, voire leur demander conseil.

Cette commission est composée d’autant de membres du département que de professionnels élus (assistants maternels et familiaux) toutefois la voix du président du conseil départemental (ou son représentant) est prépondérante en cas de partage des voix. Les élections ont lieu tous les six ans.

Contrat de travail

Si vous et les parents n’avez que 5 semaines de congés par an, vous signez un contrat en année complète (47 semaines travaillées + 5 semaines de congés obligatoires avec ou sans solde),

Si les parents ou vous, prenez plus de 5 semaines de congés, vous signez un contrat en année incomplète (moins de 47 semaines travaillées), vous déduisez alors vos 5 semaines de congés légaux et toutes les semaines supplémentaires d’absences prévues de l’enfant

PRECISION :  selon le principe de l’année incomplète, la mensualisation n’ est calculée que sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction au moment des absences sauf si maladie justifiée de l’enfant ou de vous-même

NON, ce n’est pas prévu par la convention collective, cette pratique est condamnée par la cour européenne et deux cours de cassation.

La convention donne les 4 méthodes de paiement des congés acquis au 31 mai (année de référence des acquis du 1 juin au 31 mai) :

Soit en totalité sur le mois de juin,

Soit pendant le mois du congé principal,

Soit au fur et à mesure des congés pris

Soit par douzième (après le 31 mai qui suit la date de départ du contrat)

(ce mode de paiement est fortement déconseillé, car source de conflit en fin de contrat)

Oui mais attention seulement le Cēsu pré- financé et avec l’accord de l’assistante maternelle.

Certainement pas, il ne peut les déduire de votre mensualisation (sauf clause contractuelle plus favorable présente dans nos modèles de contrat) que les trois premiers mois du contrat puis maintien de la mensualisation, les fériés étant obligatoirement inclus dans le salaire mensuel s’ils sont présents dans une semaine prévue travaillée.

Vous déduisez les semaines ou les jours non travaillés avec le calcul de la cour de cassation. (des tableurs sont à la disposition de nos adhérents)

Oui, c’est la loi, généralement entre 10% et 25% (c’est une fourchette indicative, mais majoration libre : minimum 10%) les heures supplémentaires commencent à partir de la 46 ème heure semaine

Exemple : pour 45h30, la majoration s’applique sur la demi-heure qui dépasse les 45 h

Effectivement, vous ne pouvez être employée par un employeur plus de 2250h/an. Cette limite absolue est présente dans le code de l’action sociale et des familles ainsi que dans le droit européen.

Si vous n’avez pas d’agrément atypique ou en horaire particulier (avant 7h00, après 20h00 et Week end), demander ce type d’agrément à votre PMI et si urgence demander une autorisation ECRITE de leur part.

ATTENTION : on doit avoir 1 jour de repos par semaine commun à tous les employeurs et 11h00 de repos entre le départ du dernier enfant accueilli et l’arrivée du premier le lendemain matin

Il n’y a pas de minimum mais la durée maximale de la période d’essai est fixée par la convention collective. Elle ne peut pas être supérieure à :

  • 3 mois si l’enfant est accueilli moins de quatre jours par semaine ;
  • 2 mois pour un accueil de l’enfant supérieur ou égal à quatre jours hebdomadaires.

Si le contrat ne fixe pas la durée, il n’y a pas de période d’essai

Congés payés

Le parent si c’est votre seul employeur ; si vous êtes en multi employeurs et à défaut d’accord entre eux, c’est VOUS qui fixez les dates, à condition de remettre par écrit aux parents employeur vos dates de congés au plus tard le 1 mars de chaque année contre décharge (signature).

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante

Non, en fait les congés acquis au 31 mai de chaque année se substituent au salaire (maintien de la mensualisation) mais seulement s’ils sont pris effectivement et acquis (donc avant le 1er mai les congés posés sont sans solde à déduire de la mensualisation et après cette date ne seront à déduire que les jours non acquis) ;

Exemple : au 31 mai 2020 j’ai acquis 18 jours donc les premiers 18 jours posés (3 semaines) à partir de cette date, seront payés en maintien de salaire puis les deux dernières semaines seront sans solde (déduites du salaire) jusqu’au calcul des jours acquis de l’année suivante en mai 2021.

Avec certificat médical, vous pouvez bénéficier de trois jours d’absence par annon rémunérés, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans.(5 jours si l’enfant a moins d’un an, ou si vous avez trois enfants de moins de seize ans)

Il n’y a pas de durée préfixe mais c’est une étape très importante, vous devez être disponible pour répondre à toutes les questions relatives à l’accueil de l’enfant, vous devrez aussi vous renseigner sur son autonomie, ses préférences, jeux, sommeil, ses frères et sœurs, son rythme, répondre à l’attente des parents envers vous, présentez-vous, votre famille, vos exigences, votre expérience, l’âge des enfants en accueil, faites visiter votre logement etc. Un entretien peut donc durer une à deux heures donc prenez vraiment le temps de faire connaissance, montrez-vous ouverte, souriante. No stress.

A la signature du contrat il faut vraiment tout préciser, expliquer aux parents les termes, les clauses, certains points de la convention collective dont nous dépendons (les congés payés, les absences, le principe des années incomplètes etc). Être précis pour éviter des conflits futurs.

Année complète : 2,5 jours de congés acquis par mois travaillé au complet (si absence au prorata)

Année incomplète : 2,5 jours toutes les 4 semaines TRAVAILLEES (ou assimilées)

Le calcul se fera sur les bases du dernier avenant signé, si à la baisse la méthode de calcul des 10% sera plus avantageuse.

Semaines travaillées x  Nbre heures semaine (si fériés non travaillés on déduit les heures des jours fériés à raison de 11 jours fériés par an)

EXEMPLE : contrat année complète, 50h00 semaine (fériés non travaillés)

47 semaines TRAVAILLEES x 50h = 2350 h (plafond 2250h/an)

11 jours fériés 10h00/jours = 110 h (attention voir quand tombent les 11 fériés dans l’année, s’il tombe un samedi ou dimanche et samedi est non travaillé à la base, pas à déduire).

2350h – 110h= 2240 h (sauf si fériés travaillés)

Vous envoyez votre demande en lettre recommandée au conseil départemental. Si votre agrément est de moins de 4 places, vous demandez une extension, en revanche si vous êtes déjà agréée pour 4 c’est une dérogation. Attention, il faut savoir que le conseil départemental en acceptant votre demande, peut vous modifier les modalités de votre agrément initial.

Effectivement ce n’est plus obligatoire depuis le 1er avril 2019 (décret n° 2019-149)

Si vous les connaissez oui, ainsi pas de conflit et si vous avez un autre contrat qui arrive mêmes dates à noter. En revanche si vous ne savez pas, vos dates sont à remettre par écrit aux parents au plus tard le 1er mars de chaque année.

Non, en fait les congés acquis au 31 mai de chaque année se substituent au salaire (maintien de la mensualisation) mais seulement s’ils sont pris effectivement et acquis (donc avant le 1er mai les congés posés sont sans solde à déduire de la mensualisation et après cette date ne seront à déduire que les jours non acquis) ;

Exemple : au 31 mai 2020 j’ai acquis 18 jours donc les premiers 18 jours posés (3 semaines) à partir de cette date, seront payés en maintien de salaire puis les deux dernières semaines seront sans solde (déduites du salaire) jusqu’au calcul des jours acquis de l’année suivante en mai 2021.

Vous calculez les jours acquis au 31 mai, JAMAIS DES LE DEBUT DU CONTRAT et le parent employeur devra les payer dès juin en plus de la mensualisation selon les modalités du paiement des congés notées au contrat :

Soit en 1 seule fois au mois de juin : la totalité de l’indemnité de congés est versée avec le salaire de Juin

Soit lors de la prise principale des congés : la totalité de l’indemnité de congés est versée avec le salaire du mois où sont pris les congés principaux, généralement en Juillet ou Aout.

Soit au fur et à mesure de la prise des congés : l’indemnités de congés est versée suivant le nombre de jours de congés pris
 soit par 12e chaque mois (fortement déconseillé) car à la rupture du contrat elle alourdit fortement le solde de tout compte. En effet il faudra régler en même temps les 12e restants + les congés payés en cours d’acquisition + la régularisation éventuelle de salaire + prime de rupture s’il y a lieu + salaire mensuel)

Non, on acquiert des congés que si et seulement si, maladie professionnelle, accident du travail ou congé maternité.

Oui,

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont :

Les congés payés acquis donc payés de l’année précédente ; c’est le nombre de semaines de congés acquis qui entrent dans le calcul des semaines travaillées (méthode maintien de salaire)

Les congés pour événements familiaux

Les absences de l’enfant rémunérées

Les jours fériés chômés ;

Les congés de formation professionnelle

Les congés de maternité et d’adoption

Les congés pour maladie professionnelle ou accident du travail (dans la limite d’un an)

Effectivement l’arrêt maladie de l’assistante maternelle reporte d’autant le terme de la période d’essai. (Arrêt cour de cassation 23 mai 2007 n° 06-41338) En revanche lorsque l’absence est due à l’employeur, la période d’essai n’est pas allongée (maladie de l’enfant par exemple, semaines de non-accueil prévues au contrat de travail pour l’année incomplète) Arrêt cour de cassation 5 mars 1997.

Oui mais attention seulement le Cēsu pré- financé et avec l’accord de l’assistante maternelle.

Non, c’est faux. Votre seule obligation est de ne jamais dépasser le nombre d’enfants accueillis simultanément autorisés par votre agrément. Il n’y a plus de limitation sur le nombre de contrats depuis 2010. Vous pouvez donc signer plus de 6 contrats en respectant les limites de votre agrément.

Non, la rupture est automatique en fin de cdd, ni lettre de rupture, ni préavis.

Les DIRECTES et les Conseils des Prud’hommes sont divisés sur le sujet et n’accordent pas toujours ces jours supplémentaires à la rupture du contrat.

Si vous comptez malgré tous ces jours pour enfant à la rupture du contrat de travail, en cas de refus de l’employeur nous vous déconseillons de saisir les prud’hommes pour ce seul chef de demande.

Non, Les heures complémentaires sont des heures au-delà des heures contractuelles destinées à régler des situations ponctuelles, rares, exceptionnelles.
Elles sont utiles pour gérer un retard, un évènement particulier, une demande imprévue exceptionnelle. Si les parents ont des besoins au-delà de ce qui est prévu au contrat en volume horaire, ils doivent faire une demande écrite.
Vous pouvez refuser l’accueil de l’enfant. (CCN)

Elles ne peuvent pas et ne doivent pas servir à combler les incertitudes des besoins des parents. Faire une mensualisation basse et ajuster en fonction des besoins avec des heures complémentaires est contraire au sens de la CCN.
C’EST DU REEL DEGUISÉ

On prend en compte l’ancienneté du premier accueilli pour calculer le nombre de jours acquis et pour le paiement (année incomplète ou fin de contrat année complète) on prend la mensualisation de chacun pour calculer la somme due.

Il faut prévoir et noter ces jours sur le contrat, un délai de prévenance serait souhaitable aussi et surtout en cas de besoin il faut les demander par écrit à vos employeurs à chaque fois et obtenir leur accord écrit et signé.

Sans réponse passé 3 mois après la date du récépissé du conseil départemental de votre dossier complet, l’agrément est réputé acquis ou l’extension acceptée. Vous écrivez au conseil départemental par lettre recommandée avec accusé de réception pour demander votre nouvelle attestation d’agrément. (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Les motifs du refus sont toujours indiqués dans le courrier, si ces derniers ne vous semblent pas justifiés, vous pouvez écrire au conseil départemental en lettre RAR pour demander un recours gracieux avant un recours contentieux. (nos adhérents disposent de modèles de courrier)

5 ans, pour être renouvelée 10 ans il faut obtenir l’U1 & l’U3 du CAP accompagnant éducatif petite enfance (CAP AEPE)

Oui, vous adressez un courrier AR au conseil départemental sur les points précis contestés, Vous apportez vos explications et justifiez avec des preuves (photos, factures, témoignages, documents),

ATTENTION à vos écrits, vous restez courtoise et positive : vous n’émettez aucune critique sur la puéricultrice ou les parents employeurs.

L’article L. 1225-5 du Code du travail précise que la rupture du contrat de travail devient nulle, si dans les 15 jours suivant son licenciement, la salariée informe par écrit l’employeur de son état de grossesse.

Vous êtes un salarié protégé durant votre grossesse et 10 semaines après votre congé maternité. L’employeur peut toutefois mettre fin au contrat de travail s’il prouve que l’intéressée a commis une faute grave qui n’est pas liée à son état de grossesse, ou qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (déménagement lointain, chômage non indemnisé du parent …)

L’indemnité de rupture est due si vous avez un an d’ancienneté à réception de la lettre.

Si ce sont des congés acquis, un préavis sera suspendu et reprendra à votre retour (année complète ou incomplète).  Si ce sont des congés sans solde (année complète, ou si sur semaines d’absences programmées) le préavis court toujours.

Un jour férié tombant dans vos congés acquis au 31 mai, n’est pas un jour ouvrable donc si vous êtes en année complète, votre semaine comptera 5 jours ouvrables ( au lieu de 6, reste un jour cp) et si vous êtes en annéee incomplète il sera payé en plus de la mensualisation le mois considéré. Si le férié est en dehors des congés acquis, c’est donc une semaine sans solde, et ce jour n’est pas payé.. Attention un férié tombant sur une semaine d’absence programmée de l’enfant n’est pas payé ; les fériés sont inclus dans la mensualisation. (Pour être pris en compte, le férié doit obligatoirement tomber pendant VOS CONGES et ACQUIS au 31 mai).

Certains conseils départementaux ont des normes plus restrictives au sujet des piscines, ce n’est pas un abus mais une des exceptions autorisées à aller au-delà du référentiel national..

Vous devez donner la priorité aux enfants, la puéricultrice est là pour justement juger de votre posture professionnelle et attend les réponses à ses questions, donc on reste calme, on gère les enfants, toujours avoir les yeux sur eux, toujours répondre à leurs besoins en priorité, ne rien changer à vos habitudes.

Non, les congés acquis et les heures complémentaires ne doivent pas être prises en compte (ils sont réglés en plus du salaire de base), en revanche inclure les fériés et les absences injustifiées.

Vous devez notifier votre nouvelle adresse au président du conseil départemental 15 jours avant votre déménagement en courrier RAR. Si déménagement dans le même département vous pouvez continuer d’accueillir les enfants sans attendre le passage de la puéricultrice mais après avoir parfaitement sécuriser votre nouveau logement.

Si déménagement hors département, la puéricultrice doit valider votre nouveau domicile, elle a 1 mois pour contrôler votre logement, passé ce délai vous êtes en droit d’accueillir qu’elle ait ou non procédé à cette visite.

Non, pas de jours pour déménagement, cependant on peut demander par écrit aux parents des jours pour convenance personnelle sans solde. (sous réserve de leur acceptation)

La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, en un mot c’est votre choix de démissionner, donc non, prévenez les parents de votre nouvelle adresse par écrit, soit ils vous suivent, soit ils vous retirent l’enfant.

Une assistante maternelle qui refuse l’accueil d’un enfant quel qu’en soit le motif n’est pas considérée comme démissionnaire sans lettre de démission mais elle peut avoir un retrait d’enfant pour faute grave (abandon de poste) Elle percevra par contre les indemnisations Pôle Emploi.

Si même département, vous devez en informer par courrier AR votre conseil départemental de votre nouvelle adresse 15 jours avant votre emménagement. Vous n’avez pas à attendre le passage de la puéricultrice pour continuer d’accueillir les enfants. (Par contre la PMI peut venir contrôler à son gré et suspendre votre agrément s’il y a des manquements graves aux mesures de sécurité)

Hors département, vous devez informer le conseil départemental de votre nouvelle résidence en joignant la photocopie de votre agrément au minimum 15 jours avant votre emménagement. Le conseil départemental a un mois après votre emménagement pour contrôler la sécurité de votre logement. Vous ne pouvez pas accueillir les enfants tant que la PMI n’est pas venue chez vous. Toutefois passé le délai d’un mois, même en l’absence de visite de la PMI vous pouvez reprendre le travail avec les enfants.

Non, vous avez le maintien de salaire sur les jours de formation obligatoire, aucune déduction.

Non, le principe de la mensualisation est justement d’avoir un salaire régulier (hors indemnités bien sûr), la mensualisation peut être majorée si heures complémentaires ou supplémentaires et minorée si absence justifiée, en dehors de ces cas le salaire est toujours le même.

Vous devez envoyer rapidement une lettre en recommandé et un courrier simple à vos employeurs, pour le mettre en demeure, en lui rappelant ses devoirs et le respect des lois et l’article 18 de la Convention Collective des Assistants Maternels du Particulier Employeur : À l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :

– un certificat de travail – une attestation employeur Pôle emploi- un solde de tout compte (garder toujours une photocopie des courriers)

Lui rappeler : L’absence de délivrance de l’attestation Pôle Emploi est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1.500 euros (modèle de lettre dans l’espace adhérent).

ATTENTION : Si la lettre vous revient ne pas l’ouvrir, nous contacter en vue de constituer un dossier litige, (protocole sur le site)

S’agissant des congés non pris du fait d’un congé de maternité : ils peuvent être reportés l’année suivante à votre reprise ou, à défaut, payer en indemnité compensatrice.

On conseille, pour éviter un report trop important et d’éventuels conflits :

  • soit solder les droits à congés payés avant le congé de maternité
  • Soit poser les congés payés dus dans la continuité du congé de maternité

Nous vous conseillons de prendre une indemnité journalière basée sur la journée la plus longue, attention on ne proratise pas à l’heure seulement à partir de 9h00 d’accueil, ne JAMAIS prendre en dessous du minimum légal (2,65€ de 00 à 7h40 d’accueil en 2020).

Si vous et les parents n’avez que 5 semaines de congés par an, vous signez un contrat en année complète (47 semaines travaillées + 5 semaines de congés obligatoires avec ou sans solde),

Si les parents ou vous, prenez plus de 5 semaines de congés, vous signez un contrat en année incomplète (moins de 47 semaines travaillées), vous déduisez alors vos 5 semaines de congés légaux et toutes les semaines supplémentaires d’absences prévues de l’enfant

PRECISION :  selon le principe de l’année incomplète, la mensualisation n’ est calculée que sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction au moment des absences sauf si maladie justifiée de l’enfant ou de vous-même

Non, vous ne le signez pas et vous contestez par écrit le solde de tout compte en précisant vos calculs (c’est mieux de nous les faire vérifier au préalable)

Les congés acquis au 31 mai non pris de l’année précédente devront être payés en plus de la mensualisation le mois de l’avenant (noter à l’avenant la somme).

Oui mais bien noter sous réserve de l’encaissement de la somme (X) du chèque numéro (X)

Il faut absolument vous rendre à l’entretien, être accompagnée pour un soutien moral pourquoi pas mais la personne restera le plus souvent à l’extérieur. En premier lieu vous devez garder votre sang froid, pas de cris, pas de larmes (respirer profondément en cas de stress aide bien), vous répondez calmement aux questions, même poussée dans vos extrêmes il faut impérativement rester calme, et surtout on ne critique pas les parents sur leur façon d’élever leur enfant ni la puéricultrice.

En premier lieu vous demandez rapidement à consulter son dossier administratif en lettre recommandée à son conseil départemental. Les motifs du retrait vous sont indiqués sur le courrier reçu donc apportez des témoignages, des photos qui sont en votre faveur sur les cas précis invoqués dans la convocation (un parent reproche l’odeur de tabac, courrier des autres parents qui atteste le contraire, etc). Prendre contact avec les assistantes maternelles qui siègent en commission consultative paritaire départementale pour qu’elles entendent votre version des faits et vous donnent éventuellement des conseils ou leur avis. Se faire accompagner par un avocat ou défenseur est souvent préjudiciable, les membres qui siègent veulent entendre votre version des faits, recueillir VOS réponses aux questions posées, donc comme pour une convocation à la pmi, restez professionnelle, posée, calme. Les membres de cette commission veulent tester vos capacités professionnelles à VOUS.

L’arrêt maladie n’interrompt pas les congés payés, vous êtes payée par votre employeur et indemnisée par la sécurité sociale, pas de report dans ce cas-là, report possible seulement si l’arrêt intervient avant le départ en congés.

 

Se dire les choses entre adultes est essentiel pour éviter d’envenimer la situation. Il est préférable de mettre en place un rendez-vous sans la présence des enfants afin d’en discuter dans le calme.

C’est un délai de prévenance (si noté au contrat), Il prend effet à compter de la date d’envoi du courrier (cachet de la poste faisant foi)

Rupture du fait de l’employeur :

24h00 en deçà de 8 jours d’emploi ;

48h00 entre 8 jours et 1 mois de présence ;

2 semaines après un mois de présence.

Rupture du fait de la salariée :

  • 24 heures en deçà de 8 jours d’emploi ;

48 heures au-delà.

Si rien de spécifier au contrat, la ccn s’applique : il n’y a pas de délai de prévenance

NON, votre seule obligation envers le conseil départemental est de déclarer la naissance de votre enfant qui prendra une place dans votre agrément initial

Les parents procèdent immédiatement au retrait d’enfant sans préavis mais avec l’indemnité de rupture si vous avez plus d’un an d’ancienneté.

Un contrat initial et un contrat d’accueil pour l’autre enfant, il ne peut exister qu’une seule relation contractuelle avec un même employeur au regard de la loi. Un seul contrat de travail qui commence avec l’arrivée du premier enfant et se termine au départ du dernier.

(2 cours d’appel ont été rendues dans ce sens). Si vous avez signé deux contrats, le deuxième est considéré en droit comme un avenant au premier.

Il faut déterminer les heures d’accueil sur X semaines (scolaire et vacances) additionner les 2 rythmes X par le taux horaire divisé par 12(exemple : 36 semaines x 10h00 + 16 semaines x 20h00 x taux horaire / 12) année complète, même principe en incomplète mais sur semaines travaillées. Tenir compte du temps de trajet aller-retour (école maison) c’est du temps de travail

NON, je rappelle que les heures complémentaires doivent être exceptionnelles pour palier à une situation imprévue donc le parent doit déterminer un nombre d’heure semaine suivant ses horaires effectués par le passé, proscrire le volume d’heures mensuelles, surtout pensez à noter au contrat une amplitude horaire (exemple de 7h00 à 19h00). Vous pouvez aussi envisager un planning par roulement sur les différents rythmes semaines.

Oui le temps de trajet est un temps de travail et si vous prenez votre véhicule pour aller chercher l’enfant, une indemnité kilométrique doit être notée au contrat

Non, Un retrait ou modification d’agrément ne peut être envisagé qu’après un passage en Commission Consultative Paritaire Départementale (CCPD) même pour un renouvellement.

Si ce n’est pas le cas, vous devez demander votre agrément initial en lettre recommandée avec accusé de réception (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Le contrat commence dès la première heure d’adaptation avec obligation de signer le  contrat au préalable d’une part et le réel est illégal depuis 2004 (CCN) d’autre part, vous noterez au contrat les heures d’adaptation envisagées et si vous devez déduire des jours ou des heures se sera par calcul cour cassation en partant du salaire mensualisé.

Vous le renvoyez à la convention article 14 :

« Sachant que les périodes pendant lesquelles l’enfant est confié à l’assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d’absence non prévus au contrat sont rémunérés. Toutefois, en cas d’absences de l’enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l’enfant malade à l’assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, un certificat médical daté du premier jour d’absence. Dès lors : – l’assistant maternel n’est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l’enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours d’accueil dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat. – dans le cas d’une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire. »

Non, certainement pas, la parent qui envisage de changer les termes du contrat doit vous présenter un avenant au contrat. Après réflexion soit vous acceptez, soit vous refusez et dans ce cas le parent doit vous retirer l’enfant en suivant la procédure ou continuer selon les termes du contrat initial.

La prime de rupture conventionnelle (1/120ème) est calculée sur tous les salaires NETS versés

Si clause contractuelle négociée au contrat, vous pouvez prétendre à la prime de licenciement légale, elle se calcule sur les salaires bruts

Ces primes sont exonérées de charges sociales et non imposables (il n’y a donc ni net ni brut)

Certainement pas !
Si les demandes de production de fiches de liaison (prévues à l’article R 421-39 du CASF) et des plannings d’accueil prévisionnel et effectifs (prévus au même article R 421-39 du CASF) sont légitimes, il n’en va pas de même pour les contrats de travail. Ce dernier est un contrat de droit privé entre les 2 parties (employeur et assistante maternelle) de gré à gré. Les services PMI n’ont pas à consulter ni à connaitre les conditions contractuelles de la relation de travail. Ils n’ont pas à intervenir dans la décision que prendra chacune des parties et encore moins à en porter griefs à l’assistante maternelle et lui faire des observations. La PMI n’a pas à s’immiscer, moins encore à se faire juge dans un contrat de droit privé relevant de la compétence exclusive du conseil des prud’hommes. Si la PMI insiste, il serait peut-être utile de lui rappeler la séparation des pouvoirs entre l’exécutif et le judiciaire.
Nous contacter en cas de difficultés à ce sujet.

Non, aucune étude n’a conclu que les lits à barreaux sont plus sécurisants que les lits parapluies. (Jugement en ce sens du tribunal administratif de Lyon du 18 mai 2015)

Oui et non, elle peut contrôler la sécurité de toutes les pièces ouvertes aux enfants accueillis, en revanche les pièces privées et fermées aux enfants, elle peut juste jeter un coup d’œil donc vous ouvrez la porte, mais elle ne peut contrôler si conforme ou pas aux mesures de sécurité. Attention ces pièces doivent être vraiment fermées, le mieux à clé et cette dernière hors de portée des enfants.

Elle n’a pas ce pouvoir, donc vous ne signez rien, vous n’acceptez pas non plus de lui envoyer un mail pour confirmer. Un retrait, modification d’agrément ou restriction ne peut se faire qu’après un passage en Commission Consultative Paritaire Départementale (CCPD) même pour un renouvellement

La suspension est au maximum de 4 mois. Pendant cette période, soit vous êtes convoquée en Commission Consultative Paritaire Départementale en vue d’un retrait ou modification d’agrément soit après enquête et/ou entretien, votre agrément vous est rendu. Attention, vous ne pouvez accueillir aucun enfant même à titre gratuit pendant toute la durée de la suspension.

Passé le délai de 4 mois, sans retrait d’agrément pendant cette période, l’agrément est automatiquement rétabli.

La convention parle de semaines programmées pour le calcul de la mensualisation, pas de jours perlés donc vous pouvez refuser surtout si ces jours ne sont pas fixes.

Effectivement, vous ne pouvez être employée par un employeur plus de 2250h/an. Cette limite absolue est présente dans le code de l’action sociale et des familles ainsi que dans le droit européen.

Si vous n’avez pas d’agrément atypique ou en horaire particulier (avant 7h00, après 20h00 et Week end), demander ce type d’agrément à votre PMI et si urgence demander une autorisation ECRITE de leur part.

ATTENTION : on doit avoir 1 jour de repos par semaine commun à tous les employeurs et 11h00 de repos entre le départ du dernier enfant accueilli et l’arrivée du premier le lendemain matin

Non, pas acquis effectivement puisque les jours acquis se calculent qu’au 31 mai de chaque année mais nous avons obligation de prendre avant la date anniversaire 5 semaines de congés sans aucun accueil donc on les prend même si pas acquises.

Le parent doit vous le notifier par écrit dans la lettre du retrait d’enfant et il devra quand même vous le payer.

Certainement pas, il ne peut les déduire de votre mensualisation (sauf clause contractuelle plus favorable présente dans nos modèles de contrat) que les trois premiers mois du contrat puis maintien de la mensualisation, les fériés étant obligatoirement inclus dans le salaire mensuel s’ils sont présents dans une semaine prévue travaillée.

NON, ce n’est pas prévu par la convention collective, cette pratique est condamnée par la cour européenne et deux cours de cassation.

La convention donne les 4 méthodes de paiement des congés acquis au 31 mai (année de référence des acquis du 1 juin au 31 mai) :

Soit en totalité sur le mois de juin,

Soit pendant le mois du congé principal,

Soit au fur et à mesure des congés pris

Soit par douzième (après le 31 mai qui suit la date de départ du contrat)

(ce mode de paiement est fortement déconseillé, car source de conflit en fin de contrat)

Si vos heures sont notées au contrat ou sur planning, non, le parent doit les respecter et même si les heures n’ont pas été travaillées, elles sont rémunérées dans la mensualisation et n’ont pas à être récupérées un autre jour. Si vous acceptez de travailler en dehors des heures notées au contrat ce sera en heures complémentaires. (Attention toutefois si votre contrat est trop imprécis au niveau du planning d’accueil, l’employeur peut agir à sa guise du moment qu’il respecte le nombre d’heures/semaine).

Non, pas pour un rendez-vous médical, vous l’avez accueilli et c’est le choix du parent de venir chercher l’enfant plus tôt. Les jours pour enfant malade ne se déduisent pas en heures mais en jours complets.

Non, vous pouvez l’encaisser après avoir fait une photocopie du chèque. Puis vous contestez la somme par courrier RAR

Non, pour nous assistants maternels pas de mise à pied ni d’entretien préalable, le parent procède au retrait d’enfant en respectant la procédure (lettre, préavis)

Non, ceci concerne les entreprises, notre domicile étant notre lieu de travail, il doit nous les remettre en main propre ou nous les envoyer par courrier RAR s’il est dans l’impossibilité de se déplacer.

Faire une régularisation de salaire jusqu’à date de l’avenant, noter la somme si positive sur l’avenant et le parent vous la paie.

Non, l’article 18 de la convention collective est clair : À l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d’essai,

Vous faites une lettre en AR pour non-présentation d’enfant

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

En premier lieu lui rappeler ses devoirs dont le paiement du salaire en lettre recommandée et une simple. Si malgré la relance le parent ne vous paie pas votre dû, vous pouvez envisager une prise d’acte immédiate sans préavis aux torts exclusifs de l’employeur (modèle de lettre sur le site). Une prise d’acte pour ouvrir droit aux allocations chômage et le versement de vos indemnités (préavis, rupture etc) doit être requalifiée en licenciement par les prud’hommes. Donc les griefs doivent être justifiés comme des manquements graves de votre parent employeur. ATTENTION : un simple retard de paiement du salaire n’est pas un grief suffisant.

Oui surtout s’il est à la baisse, vous avez un délai de réflexion pour peser le pour et le contre, puis si vous l’acceptez, vous le signez, calculez une régularisation de salaire si année incomplète, pensez à la refaire à date d’anniversaire du contrat INITIAL.

Si refus de votre part :  ou le parent continue sur la base du contrat initial ou il procède au retrait d’enfant.

Vous êtes protégée 10 semaines après votre congé maternité, en revanche cette protection étant relative le parent pourra procéder au retrait d’enfant à la date précise d’entrée à l’école de son enfant mais pas avant.

Oui, c’est la loi, généralement entre 10% et 25% (c’est une fourchette indicative, mais majoration libre : minimum 10%) les heures supplémentaires commencent à partir de la 46 ème heure semaine

Exemple : pour 45h30, la majoration s’applique sur la demi-heure qui dépasse les 45 h

Déjà, rien ne vous oblige à ouvrir votre porte avant l’heure, et leur rappeler par courrier que leur devoir est de respecter le contrat et la convention collective en particulier l’article 6 (accueil journalier)

« le temps de travail de l’assistante maternelle débute à l’heure prévue au contrat et se termine à l’heure de départ du parent avec son enfant. »

Tout dépassement sera facturé en heure complémentaire.

et nous contacter.

Faites signer les 2 parents, en cas de non-paiement de salaire, seuls les époux et les signataires du contrat sont solidaires de la dette et peuvent être cités en justice donc protégez-vous si les parents ne sont pas mariés.

Vous lui confiez si aucun jugement ne mentionne qu’il est déchu de l’exercice de l’autorité parentale. ATTENTION, même si l’autre parent vous demande de ne pas lui remettre l’enfant, vous ne pouvez pas refuser de lui confier l’enfant.

Vous déduisez les semaines ou les jours non travaillés avec le calcul de la cour de cassation. (des tableurs sont à la disposition de nos adhérents)

Si c’est pour un remplacement d’une autre assistante maternelle déjà en contrat avec les parents on signe un cdd (à terme précis si date connue, imprécis si au contraire on ne connait pas la date de reprise donc bien spécifier « jusqu’au retour de … », on ne peut prendre un taux horaire inférieur à celui de l’assmat remplacée.

En dehors d’un remplacement assmat, votre contrat sera un cdi et le parent fera un retrait d’enfant quand il n’aura plus besoin de vos services.

Si l’accueil est ponctuel et dure moins d’un mois, un contrat occasionnel suffit, payé au réel des heures notées au contrat.

Tout à fait, toute absence doit être déduite avec le calcul cour cassation.

(nos adhérents disposent d’un tableur de calcul)

Non, l’article du code du travail concernant cette journée n’est pas repris par le code de l’action social et des familles (CASF) dont nous dépendons

NON, certainement pas, en année incomplète votre mensualisation est calculée sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction

Dans un premier temps, vous envoyez un courrier en lettre recommandée suivi d’une lettre simple pour rappeler à vos employeurs les termes du contrat qu’ils ont signé donc accepté et qu’il est de leur devoir de respecter

Si le courrier vous revient non distribué, surtout ne pas l’ouvrir

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Le dernier salaire, l’indemnité compensatrice de congés (congés acquis non pris pour l’année complète, pour l’année incomplète : le solde des congés de l’exercice précédent si non payés en une seule fois + les congés en cours d’acquisition) les indemnités d’entretien et de repas, la régularisation de salaire si année incomplète et indemnité de rupture (si contrat de plus d’un an à date de réception de la lettre)

Oui sous les conditions suivantes :

  • avoir des enfants à vous de moins de 15 ans (Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours ou tout enfant sans condition d’âge s’il vit au foyer et est en position de handicap),
  • ne pas avoir acquis 30 jours de congés payés,

Vous avez droit si vous remplissez ces deux conditions à 2 jours supplémentaires de congés payés par enfant (dans la limite de 30 jours ouvrables au total).

Depuis la loi du 2016-1088 du 8 aout 2016, ce droit est ouvert aux salariés homme et femme.

C’est possible si clause notée et acceptée au contrat, les heures complémentaires sont toutes les heures non prévues au contrat et jusqu’à 45 heures semaine

En année complète seulement, vous devez en faire la demande par écrit auprès de la famille qui vous emploie ou bien le prévoir dans votre contrat

Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition. En clair il est interdit de prendre plus de jours de congés que de jours acquis.

Exemple : le contrat a débuté le 1er novembre, vous avez acquis 2,5 jours, vous ne pouvez pas prendre une semaine avec maintien de salaire à Noël.

Vous serez convoquée devant cette commission consultative paritaire départementale lorsque le Président du conseil départemental sur demande de la PMI envisage de procéder au retrait ou au refus de renouvellement ou à une restriction de votre agrément.

Vous devez en être avertie au moins 15 jours à l’avance pour préparer votre défense. Il est conseillé d’aller consulter son dossier administratif et de prendre contact avec les assistants maternels et familiaux élus qui composent en partie cette commission pour leur exposer votre point de vue, voire leur demander conseil.

Cette commission est composée d’autant de membres du département que de professionnels élus (assistants maternels et familiaux) toutefois la voix du président du conseil départemental (ou son représentant) est prépondérante en cas de partage des voix. Les élections ont lieu tous les six ans.

Lorsque vous prenez une partie de votre congé principal en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), (hors 5ème semaine) vous avez droit à des jours de congés supplémentaires… Ce sont les jours supplémentaires pour fractionnement.
Et selon le nombre de congés payés ACQUIS au 31 mai qu’il vous reste à prendre après le 31 octobre, vous pouvez bénéficier jusqu’à 2 jours supplémentaires de congés.

Si après le 31 octobre, vous bénéficiez d’au moins 3 jours de congés payés ACQUIS
,(sans compter la 5ème semaine)

– 1 jour de fractionnement si reste à prendre entre 3 et 5 jours acquis (en plus de la 5ème semaine).

– 2 jours de fractionnement si au moins 6 jours (en plus de la 5ème semaine).

Ces jours naissent seulement au 31 octobre s’il reste des congés ACQUIS à poser (LA 5 EME SEMAINE N’Y OUVRE PAS DROIT., POSSIBILITE DE LES POSER SI ACQUIS AVEC TOUS LES EMPLOYEURS
Ces congés sont obligatoirement pris (ou payés) avant le 31 mai de l’année suivante, sinon ils sont perdus.

Sur justification, et quelle que soit son ancienneté, une assistante maternelle bénéficie de congés exceptionnels rémunérés en cas de :

  • Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrables ;
  • Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables (non cumulables avec le congé maternité)
  • Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
  • Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
  • Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés + 8 jours de congé de deuil ce qui fait 15 jours au total ;
  • Décès du conjoint ou du partenaire du PACS : 3 jours ouvrables ;
  • Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables.
  • Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables.
  • Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère : 1 jour ouvrable ;

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l’évènement, ou, en accord avec l’employeur, dans les jours qui l’entourent. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle

Les congés par anticipation sont simplement des congés payés “en cours d’acquisition” que l’on prend avant qu’ils ne soient acquis au 31 mai : lorsqu’ils sont pris, rien n’est donc déduit du salaire. Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé au complet depuis le 1er Juin précédent (ou depuis le début du contrat si la date est postérieure). Il serait illégal de prendre des congés avant d’avoir travaillé pour les acquérir

 

Exemple : début contrat octobre, je pose 8 jours en décembre il faut calculer les acquis d’octobre et novembre (5 jours) et vous pourrez avoir le maintien de salaire que sur ces jours acquis donc 3 jours sans solde

 

Vous devez le déclarer obligatoirement dans les 8 jours.

La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante

Votre bulletin de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte, et important l’attestation pôle emploi qui doit être impérativement fournie à la fin du préavis

Les 10% chaque mois est hors convention donc illégal, vous devez arrêter ce moyen de paiement car vous êtes perdante finalement, le maintien de salaire est souvent plus avantageux, mais vous avez accepté donc le parent ne vous doit rien, ( si vous allez aux prud’hommes pour ce seul chef de demande, ils ne donneront pas droit à votre demande)

Vous faites un contrat occasionnel (pas plus d’un mois) payé au réel mais noter les heures aux contrats pour que celle-ci soient payées même si non effectuées (avec une clause spécifique présente sur nos modèles)

Il n’y a pas de minimum mais la durée maximale de la période d’essai est fixée par la convention collective. Elle ne peut pas être supérieure à :

  • 3 mois si l’enfant est accueilli moins de quatre jours par semaine ;
  • 2 mois pour un accueil de l’enfant supérieur ou égal à quatre jours hebdomadaires.

Si le contrat ne fixe pas la durée, il n’y a pas de période d’essai

Les coordonnées des parents, prénom de l’enfant (si ce dernier est né), la date d’embauche, les jours et heures d’accueil prévus, le salaire mensuel BRUT, les conditions d’exclusion du paiement de 50% du salaire mensuel brut qui rend caduque l’engagement réciproque ( maladie grave de l’enfant, de l’assmat etc). Nous préconisons une clause essentielle pour éviter le retrait dès le premier jour d’accueil sans indemnisation. (Cette clause figure sur les engagements réciproques que nous proposons à nos adhérents)

Que vous soyez en année complète ou incomplète, il existe 2 méthodes de calcul pour LES CONGES payes (calcul en brut, payément en net)

Il faut chaque année au 31 mai, effectuer obligatoirement les 2 méthodes de calcul et prendre celle la plus favorable au salarié

Calcul jours acquis : sois 2,5 jours / mois si travaillé pleinement ou 2,5 jours toutes les 4 semaines travaillées = jours acquis

Méthode des 10% : Il suffit de prendre 10% de l’ensemble des salaires bruts perçus

Maintien de salaire : nombre jours acquis x taux horaire brut x nombre d’heures semaine/6

Ou pour l’année complète en fin de contrat : salaire mensuel/26 x nbre de jours acquis

(nos adhérents disposent de tableur de calcul)

Le parent si c’est votre seul employeur ; si vous êtes en multi employeurs et à défaut d’accord entre eux, c’est VOUS qui fixez les dates, à condition de remettre par écrit aux parents employeur vos dates de congés au plus tard le 1 mars de chaque année contre décharge (signature).

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Non certainement pas, ou le contrat initial continu sur les mêmes bases ou le parent vous retire l’enfant. Vous pouvez aussi faire une contre-proposition.

Non, vous n’êtes pas en période d’accueil, là c’est votre vie privée, aucune obligation de la recevoir sur votre temps privé (SAUF pour un renouvellement ou si c’est vous qui sollicitez une modification car là c’est avec rendez- vous)

Oui, si autorisation écrite du parent employeur, un mineur peut venir chercher l’enfant en accueil. Ne surtout pas refuser.

Si multi employeurs, il n’a pas le choix puisque vos congés doivent être communs à TOUS les employeurs, si votre unique employeur vous devez vous conformer à ses congés, vos dates sont à remettre au plus tard le 1 mars de chaque année.

Oui sous les conditions suivantes :

  • avoir des enfants à vous de moins de 15 ans (Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours ou tout enfant sans condition d’âge s’il vit au foyer et est en position de handicap),
  • ne pas avoir acquis 30 jours de congés payés,

Vous avez droit si vous remplissez ces deux conditions à 2 jours supplémentaires de congés payés par enfant (dans la limite de 30 jours ouvrables au total).

Depuis la loi du 2016-1088 du 8 aout 2016, ce droit est ouvert aux salariés homme et femme.

Que vous soyez en année complète ou incomplète, il existe 2 méthodes de calcul pour LES CONGES payes (calcul en brut, payément en net)

Il faut chaque année au 31 mai, effectuer obligatoirement les 2 méthodes de calcul et prendre celle la plus favorable au salarié

Calcul jours acquis : sois 2,5 jours / mois si travaillé pleinement ou 2,5 jours toutes les 4 semaines travaillées = jours acquis

Méthode des 10% : Il suffit de prendre 10% de l’ensemble des salaires bruts perçus

Maintien de salaire : nombre jours acquis x taux horaire brut x nombre d’heures semaine/6

Ou pour l’année complète en fin de contrat : salaire mensuel/26 x nbre de jours acquis

(nos adhérents disposent de tableur de calcul)

En année complète seulement, vous devez en faire la demande par écrit auprès de la famille qui vous emploie ou bien le prévoir dans votre contrat

Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition. En clair il est interdit de prendre plus de jours de congés que de jours acquis.

Exemple : le contrat a débuté le 1er novembre, vous avez acquis 2,5 jours, vous ne pouvez pas prendre une semaine avec maintien de salaire à Noël.

NON, certainement pas, en année incomplète votre mensualisation est calculée sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction

Avec certificat médical, vous pouvez bénéficier de trois jours d’absence par annon rémunérés, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans.(5 jours si l’enfant a moins d’un an, ou si vous avez trois enfants de moins de seize ans)

Il n’y a pas de durée préfixe mais c’est une étape très importante, vous devez être disponible pour répondre à toutes les questions relatives à l’accueil de l’enfant, vous devrez aussi vous renseigner sur son autonomie, ses préférences, jeux, sommeil, ses frères et sœurs, son rythme, répondre à l’attente des parents envers vous, présentez-vous, votre famille, vos exigences, votre expérience, l’âge des enfants en accueil, faites visiter votre logement etc. Un entretien peut donc durer une à deux heures donc prenez vraiment le temps de faire connaissance, montrez-vous ouverte, souriante. No stress.

A la signature du contrat il faut vraiment tout préciser, expliquer aux parents les termes, les clauses, certains points de la convention collective dont nous dépendons (les congés payés, les absences, le principe des années incomplètes etc). Être précis pour éviter des conflits futurs.

Année complète : 2,5 jours de congés acquis par mois travaillé au complet (si absence au prorata)

Année incomplète : 2,5 jours toutes les 4 semaines TRAVAILLEES (ou assimilées)

Le calcul se fera sur les bases du dernier avenant signé, si à la baisse la méthode de calcul des 10% sera plus avantageuse.

Semaines travaillées x  Nbre heures semaine (si fériés non travaillés on déduit les heures des jours fériés à raison de 11 jours fériés par an)

EXEMPLE : contrat année complète, 50h00 semaine (fériés non travaillés)

47 semaines TRAVAILLEES x 50h = 2350 h (plafond 2250h/an)

11 jours fériés 10h00/jours = 110 h (attention voir quand tombent les 11 fériés dans l’année, s’il tombe un samedi ou dimanche et samedi est non travaillé à la base, pas à déduire).

2350h – 110h= 2240 h (sauf si fériés travaillés)

Vous envoyez votre demande en lettre recommandée au conseil départemental. Si votre agrément est de moins de 4 places, vous demandez une extension, en revanche si vous êtes déjà agréée pour 4 c’est une dérogation. Attention, il faut savoir que le conseil départemental en acceptant votre demande, peut vous modifier les modalités de votre agrément initial.

Effectivement ce n’est plus obligatoire depuis le 1er avril 2019 (décret n° 2019-149)

Si vous les connaissez oui, ainsi pas de conflit et si vous avez un autre contrat qui arrive mêmes dates à noter. En revanche si vous ne savez pas, vos dates sont à remettre par écrit aux parents au plus tard le 1er mars de chaque année.

Non, en fait les congés acquis au 31 mai de chaque année se substituent au salaire (maintien de la mensualisation) mais seulement s’ils sont pris effectivement et acquis (donc avant le 1er mai les congés posés sont sans solde à déduire de la mensualisation et après cette date ne seront à déduire que les jours non acquis) ;

Exemple : au 31 mai 2020 j’ai acquis 18 jours donc les premiers 18 jours posés (3 semaines) à partir de cette date, seront payés en maintien de salaire puis les deux dernières semaines seront sans solde (déduites du salaire) jusqu’au calcul des jours acquis de l’année suivante en mai 2021.

Vous calculez les jours acquis au 31 mai, JAMAIS DES LE DEBUT DU CONTRAT et le parent employeur devra les payer dès juin en plus de la mensualisation selon les modalités du paiement des congés notées au contrat :

Soit en 1 seule fois au mois de juin : la totalité de l’indemnité de congés est versée avec le salaire de Juin

Soit lors de la prise principale des congés : la totalité de l’indemnité de congés est versée avec le salaire du mois où sont pris les congés principaux, généralement en Juillet ou Aout.

Soit au fur et à mesure de la prise des congés : l’indemnités de congés est versée suivant le nombre de jours de congés pris
 soit par 12e chaque mois (fortement déconseillé) car à la rupture du contrat elle alourdit fortement le solde de tout compte. En effet il faudra régler en même temps les 12e restants + les congés payés en cours d’acquisition + la régularisation éventuelle de salaire + prime de rupture s’il y a lieu + salaire mensuel)

Non, on acquiert des congés que si et seulement si, maladie professionnelle, accident du travail ou congé maternité.

Oui,

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont :

Les congés payés acquis donc payés de l’année précédente ; c’est le nombre de semaines de congés acquis qui entrent dans le calcul des semaines travaillées (méthode maintien de salaire)

Les congés pour événements familiaux

Les absences de l’enfant rémunérées

Les jours fériés chômés ;

Les congés de formation professionnelle

Les congés de maternité et d’adoption

Les congés pour maladie professionnelle ou accident du travail (dans la limite d’un an)

Effectivement l’arrêt maladie de l’assistante maternelle reporte d’autant le terme de la période d’essai. (Arrêt cour de cassation 23 mai 2007 n° 06-41338) En revanche lorsque l’absence est due à l’employeur, la période d’essai n’est pas allongée (maladie de l’enfant par exemple, semaines de non-accueil prévues au contrat de travail pour l’année incomplète) Arrêt cour de cassation 5 mars 1997.

Oui mais attention seulement le Cēsu pré- financé et avec l’accord de l’assistante maternelle.

Non, c’est faux. Votre seule obligation est de ne jamais dépasser le nombre d’enfants accueillis simultanément autorisés par votre agrément. Il n’y a plus de limitation sur le nombre de contrats depuis 2010. Vous pouvez donc signer plus de 6 contrats en respectant les limites de votre agrément.

Non, la rupture est automatique en fin de cdd, ni lettre de rupture, ni préavis.

Les DIRECTES et les Conseils des Prud’hommes sont divisés sur le sujet et n’accordent pas toujours ces jours supplémentaires à la rupture du contrat.

Si vous comptez malgré tous ces jours pour enfant à la rupture du contrat de travail, en cas de refus de l’employeur nous vous déconseillons de saisir les prud’hommes pour ce seul chef de demande.

Non, Les heures complémentaires sont des heures au-delà des heures contractuelles destinées à régler des situations ponctuelles, rares, exceptionnelles.
Elles sont utiles pour gérer un retard, un évènement particulier, une demande imprévue exceptionnelle. Si les parents ont des besoins au-delà de ce qui est prévu au contrat en volume horaire, ils doivent faire une demande écrite.
Vous pouvez refuser l’accueil de l’enfant. (CCN)

Elles ne peuvent pas et ne doivent pas servir à combler les incertitudes des besoins des parents. Faire une mensualisation basse et ajuster en fonction des besoins avec des heures complémentaires est contraire au sens de la CCN.
C’EST DU REEL DEGUISÉ

On prend en compte l’ancienneté du premier accueilli pour calculer le nombre de jours acquis et pour le paiement (année incomplète ou fin de contrat année complète) on prend la mensualisation de chacun pour calculer la somme due.

Il faut prévoir et noter ces jours sur le contrat, un délai de prévenance serait souhaitable aussi et surtout en cas de besoin il faut les demander par écrit à vos employeurs à chaque fois et obtenir leur accord écrit et signé.

Sans réponse passé 3 mois après la date du récépissé du conseil départemental de votre dossier complet, l’agrément est réputé acquis ou l’extension acceptée. Vous écrivez au conseil départemental par lettre recommandée avec accusé de réception pour demander votre nouvelle attestation d’agrément. (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Les motifs du refus sont toujours indiqués dans le courrier, si ces derniers ne vous semblent pas justifiés, vous pouvez écrire au conseil départemental en lettre RAR pour demander un recours gracieux avant un recours contentieux. (nos adhérents disposent de modèles de courrier)

5 ans, pour être renouvelée 10 ans il faut obtenir l’U1 & l’U3 du CAP accompagnant éducatif petite enfance (CAP AEPE)

Oui, vous adressez un courrier AR au conseil départemental sur les points précis contestés, Vous apportez vos explications et justifiez avec des preuves (photos, factures, témoignages, documents),

ATTENTION à vos écrits, vous restez courtoise et positive : vous n’émettez aucune critique sur la puéricultrice ou les parents employeurs.

L’article L. 1225-5 du Code du travail précise que la rupture du contrat de travail devient nulle, si dans les 15 jours suivant son licenciement, la salariée informe par écrit l’employeur de son état de grossesse.

Vous êtes un salarié protégé durant votre grossesse et 10 semaines après votre congé maternité. L’employeur peut toutefois mettre fin au contrat de travail s’il prouve que l’intéressée a commis une faute grave qui n’est pas liée à son état de grossesse, ou qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (déménagement lointain, chômage non indemnisé du parent …)

L’indemnité de rupture est due si vous avez un an d’ancienneté à réception de la lettre.

Si ce sont des congés acquis, un préavis sera suspendu et reprendra à votre retour (année complète ou incomplète).  Si ce sont des congés sans solde (année complète, ou si sur semaines d’absences programmées) le préavis court toujours.

Un jour férié tombant dans vos congés acquis au 31 mai, n’est pas un jour ouvrable donc si vous êtes en année complète, votre semaine comptera 5 jours ouvrables ( au lieu de 6, reste un jour cp) et si vous êtes en annéee incomplète il sera payé en plus de la mensualisation le mois considéré. Si le férié est en dehors des congés acquis, c’est donc une semaine sans solde, et ce jour n’est pas payé.. Attention un férié tombant sur une semaine d’absence programmée de l’enfant n’est pas payé ; les fériés sont inclus dans la mensualisation. (Pour être pris en compte, le férié doit obligatoirement tomber pendant VOS CONGES et ACQUIS au 31 mai).

Certains conseils départementaux ont des normes plus restrictives au sujet des piscines, ce n’est pas un abus mais une des exceptions autorisées à aller au-delà du référentiel national..

Vous devez donner la priorité aux enfants, la puéricultrice est là pour justement juger de votre posture professionnelle et attend les réponses à ses questions, donc on reste calme, on gère les enfants, toujours avoir les yeux sur eux, toujours répondre à leurs besoins en priorité, ne rien changer à vos habitudes.

Non, les congés acquis et les heures complémentaires ne doivent pas être prises en compte (ils sont réglés en plus du salaire de base), en revanche inclure les fériés et les absences injustifiées.

Vous devez notifier votre nouvelle adresse au président du conseil départemental 15 jours avant votre déménagement en courrier RAR. Si déménagement dans le même département vous pouvez continuer d’accueillir les enfants sans attendre le passage de la puéricultrice mais après avoir parfaitement sécuriser votre nouveau logement.

Si déménagement hors département, la puéricultrice doit valider votre nouveau domicile, elle a 1 mois pour contrôler votre logement, passé ce délai vous êtes en droit d’accueillir qu’elle ait ou non procédé à cette visite.

Non, pas de jours pour déménagement, cependant on peut demander par écrit aux parents des jours pour convenance personnelle sans solde. (sous réserve de leur acceptation)

La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, en un mot c’est votre choix de démissionner, donc non, prévenez les parents de votre nouvelle adresse par écrit, soit ils vous suivent, soit ils vous retirent l’enfant.

Une assistante maternelle qui refuse l’accueil d’un enfant quel qu’en soit le motif n’est pas considérée comme démissionnaire sans lettre de démission mais elle peut avoir un retrait d’enfant pour faute grave (abandon de poste) Elle percevra par contre les indemnisations Pôle Emploi.

Si même département, vous devez en informer par courrier AR votre conseil départemental de votre nouvelle adresse 15 jours avant votre emménagement. Vous n’avez pas à attendre le passage de la puéricultrice pour continuer d’accueillir les enfants. (Par contre la PMI peut venir contrôler à son gré et suspendre votre agrément s’il y a des manquements graves aux mesures de sécurité)

Hors département, vous devez informer le conseil départemental de votre nouvelle résidence en joignant la photocopie de votre agrément au minimum 15 jours avant votre emménagement. Le conseil départemental a un mois après votre emménagement pour contrôler la sécurité de votre logement. Vous ne pouvez pas accueillir les enfants tant que la PMI n’est pas venue chez vous. Toutefois passé le délai d’un mois, même en l’absence de visite de la PMI vous pouvez reprendre le travail avec les enfants.

Non, vous avez le maintien de salaire sur les jours de formation obligatoire, aucune déduction.

Non, le principe de la mensualisation est justement d’avoir un salaire régulier (hors indemnités bien sûr), la mensualisation peut être majorée si heures complémentaires ou supplémentaires et minorée si absence justifiée, en dehors de ces cas le salaire est toujours le même.

Vous devez envoyer rapidement une lettre en recommandé et un courrier simple à vos employeurs, pour le mettre en demeure, en lui rappelant ses devoirs et le respect des lois et l’article 18 de la Convention Collective des Assistants Maternels du Particulier Employeur : À l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :

– un certificat de travail – une attestation employeur Pôle emploi- un solde de tout compte (garder toujours une photocopie des courriers)

Lui rappeler : L’absence de délivrance de l’attestation Pôle Emploi est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1.500 euros (modèle de lettre dans l’espace adhérent).

ATTENTION : Si la lettre vous revient ne pas l’ouvrir, nous contacter en vue de constituer un dossier litige, (protocole sur le site)

S’agissant des congés non pris du fait d’un congé de maternité : ils peuvent être reportés l’année suivante à votre reprise ou, à défaut, payer en indemnité compensatrice.

On conseille, pour éviter un report trop important et d’éventuels conflits :

  • soit solder les droits à congés payés avant le congé de maternité
  • Soit poser les congés payés dus dans la continuité du congé de maternité

Nous vous conseillons de prendre une indemnité journalière basée sur la journée la plus longue, attention on ne proratise pas à l’heure seulement à partir de 9h00 d’accueil, ne JAMAIS prendre en dessous du minimum légal (2,65€ de 00 à 7h40 d’accueil en 2020).

Si vous et les parents n’avez que 5 semaines de congés par an, vous signez un contrat en année complète (47 semaines travaillées + 5 semaines de congés obligatoires avec ou sans solde),

Si les parents ou vous, prenez plus de 5 semaines de congés, vous signez un contrat en année incomplète (moins de 47 semaines travaillées), vous déduisez alors vos 5 semaines de congés légaux et toutes les semaines supplémentaires d’absences prévues de l’enfant

PRECISION :  selon le principe de l’année incomplète, la mensualisation n’ est calculée que sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction au moment des absences sauf si maladie justifiée de l’enfant ou de vous-même

Non, vous ne le signez pas et vous contestez par écrit le solde de tout compte en précisant vos calculs (c’est mieux de nous les faire vérifier au préalable)

Les congés acquis au 31 mai non pris de l’année précédente devront être payés en plus de la mensualisation le mois de l’avenant (noter à l’avenant la somme).

Oui mais bien noter sous réserve de l’encaissement de la somme (X) du chèque numéro (X)

Il faut absolument vous rendre à l’entretien, être accompagnée pour un soutien moral pourquoi pas mais la personne restera le plus souvent à l’extérieur. En premier lieu vous devez garder votre sang froid, pas de cris, pas de larmes (respirer profondément en cas de stress aide bien), vous répondez calmement aux questions, même poussée dans vos extrêmes il faut impérativement rester calme, et surtout on ne critique pas les parents sur leur façon d’élever leur enfant ni la puéricultrice.

En premier lieu vous demandez rapidement à consulter son dossier administratif en lettre recommandée à son conseil départemental. Les motifs du retrait vous sont indiqués sur le courrier reçu donc apportez des témoignages, des photos qui sont en votre faveur sur les cas précis invoqués dans la convocation (un parent reproche l’odeur de tabac, courrier des autres parents qui atteste le contraire, etc). Prendre contact avec les assistantes maternelles qui siègent en commission consultative paritaire départementale pour qu’elles entendent votre version des faits et vous donnent éventuellement des conseils ou leur avis. Se faire accompagner par un avocat ou défenseur est souvent préjudiciable, les membres qui siègent veulent entendre votre version des faits, recueillir VOS réponses aux questions posées, donc comme pour une convocation à la pmi, restez professionnelle, posée, calme. Les membres de cette commission veulent tester vos capacités professionnelles à VOUS.

L’arrêt maladie n’interrompt pas les congés payés, vous êtes payée par votre employeur et indemnisée par la sécurité sociale, pas de report dans ce cas-là, report possible seulement si l’arrêt intervient avant le départ en congés.

 

Se dire les choses entre adultes est essentiel pour éviter d’envenimer la situation. Il est préférable de mettre en place un rendez-vous sans la présence des enfants afin d’en discuter dans le calme.

C’est un délai de prévenance (si noté au contrat), Il prend effet à compter de la date d’envoi du courrier (cachet de la poste faisant foi)

Rupture du fait de l’employeur :

24h00 en deçà de 8 jours d’emploi ;

48h00 entre 8 jours et 1 mois de présence ;

2 semaines après un mois de présence.

Rupture du fait de la salariée :

  • 24 heures en deçà de 8 jours d’emploi ;

48 heures au-delà.

Si rien de spécifier au contrat, la ccn s’applique : il n’y a pas de délai de prévenance

NON, votre seule obligation envers le conseil départemental est de déclarer la naissance de votre enfant qui prendra une place dans votre agrément initial

Les parents procèdent immédiatement au retrait d’enfant sans préavis mais avec l’indemnité de rupture si vous avez plus d’un an d’ancienneté.

Un contrat initial et un contrat d’accueil pour l’autre enfant, il ne peut exister qu’une seule relation contractuelle avec un même employeur au regard de la loi. Un seul contrat de travail qui commence avec l’arrivée du premier enfant et se termine au départ du dernier.

(2 cours d’appel ont été rendues dans ce sens). Si vous avez signé deux contrats, le deuxième est considéré en droit comme un avenant au premier.

Il faut déterminer les heures d’accueil sur X semaines (scolaire et vacances) additionner les 2 rythmes X par le taux horaire divisé par 12(exemple : 36 semaines x 10h00 + 16 semaines x 20h00 x taux horaire / 12) année complète, même principe en incomplète mais sur semaines travaillées. Tenir compte du temps de trajet aller-retour (école maison) c’est du temps de travail

NON, je rappelle que les heures complémentaires doivent être exceptionnelles pour palier à une situation imprévue donc le parent doit déterminer un nombre d’heure semaine suivant ses horaires effectués par le passé, proscrire le volume d’heures mensuelles, surtout pensez à noter au contrat une amplitude horaire (exemple de 7h00 à 19h00). Vous pouvez aussi envisager un planning par roulement sur les différents rythmes semaines.

Oui le temps de trajet est un temps de travail et si vous prenez votre véhicule pour aller chercher l’enfant, une indemnité kilométrique doit être notée au contrat

Non, Un retrait ou modification d’agrément ne peut être envisagé qu’après un passage en Commission Consultative Paritaire Départementale (CCPD) même pour un renouvellement.

Si ce n’est pas le cas, vous devez demander votre agrément initial en lettre recommandée avec accusé de réception (nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Le contrat commence dès la première heure d’adaptation avec obligation de signer le  contrat au préalable d’une part et le réel est illégal depuis 2004 (CCN) d’autre part, vous noterez au contrat les heures d’adaptation envisagées et si vous devez déduire des jours ou des heures se sera par calcul cour cassation en partant du salaire mensualisé.

Vous le renvoyez à la convention article 14 :

« Sachant que les périodes pendant lesquelles l’enfant est confié à l’assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d’absence non prévus au contrat sont rémunérés. Toutefois, en cas d’absences de l’enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l’enfant malade à l’assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, un certificat médical daté du premier jour d’absence. Dès lors : – l’assistant maternel n’est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l’enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours d’accueil dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat. – dans le cas d’une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire. »

Non, certainement pas, la parent qui envisage de changer les termes du contrat doit vous présenter un avenant au contrat. Après réflexion soit vous acceptez, soit vous refusez et dans ce cas le parent doit vous retirer l’enfant en suivant la procédure ou continuer selon les termes du contrat initial.

La prime de rupture conventionnelle (1/120ème) est calculée sur tous les salaires NETS versés

Si clause contractuelle négociée au contrat, vous pouvez prétendre à la prime de licenciement légale, elle se calcule sur les salaires bruts

Ces primes sont exonérées de charges sociales et non imposables (il n’y a donc ni net ni brut)

Certainement pas !
Si les demandes de production de fiches de liaison (prévues à l’article R 421-39 du CASF) et des plannings d’accueil prévisionnel et effectifs (prévus au même article R 421-39 du CASF) sont légitimes, il n’en va pas de même pour les contrats de travail. Ce dernier est un contrat de droit privé entre les 2 parties (employeur et assistante maternelle) de gré à gré. Les services PMI n’ont pas à consulter ni à connaitre les conditions contractuelles de la relation de travail. Ils n’ont pas à intervenir dans la décision que prendra chacune des parties et encore moins à en porter griefs à l’assistante maternelle et lui faire des observations. La PMI n’a pas à s’immiscer, moins encore à se faire juge dans un contrat de droit privé relevant de la compétence exclusive du conseil des prud’hommes. Si la PMI insiste, il serait peut-être utile de lui rappeler la séparation des pouvoirs entre l’exécutif et le judiciaire.
Nous contacter en cas de difficultés à ce sujet.

Non, aucune étude n’a conclu que les lits à barreaux sont plus sécurisants que les lits parapluies. (Jugement en ce sens du tribunal administratif de Lyon du 18 mai 2015)

Oui et non, elle peut contrôler la sécurité de toutes les pièces ouvertes aux enfants accueillis, en revanche les pièces privées et fermées aux enfants, elle peut juste jeter un coup d’œil donc vous ouvrez la porte, mais elle ne peut contrôler si conforme ou pas aux mesures de sécurité. Attention ces pièces doivent être vraiment fermées, le mieux à clé et cette dernière hors de portée des enfants.

Elle n’a pas ce pouvoir, donc vous ne signez rien, vous n’acceptez pas non plus de lui envoyer un mail pour confirmer. Un retrait, modification d’agrément ou restriction ne peut se faire qu’après un passage en Commission Consultative Paritaire Départementale (CCPD) même pour un renouvellement

La suspension est au maximum de 4 mois. Pendant cette période, soit vous êtes convoquée en Commission Consultative Paritaire Départementale en vue d’un retrait ou modification d’agrément soit après enquête et/ou entretien, votre agrément vous est rendu. Attention, vous ne pouvez accueillir aucun enfant même à titre gratuit pendant toute la durée de la suspension.

Passé le délai de 4 mois, sans retrait d’agrément pendant cette période, l’agrément est automatiquement rétabli.

La convention parle de semaines programmées pour le calcul de la mensualisation, pas de jours perlés donc vous pouvez refuser surtout si ces jours ne sont pas fixes.

Effectivement, vous ne pouvez être employée par un employeur plus de 2250h/an. Cette limite absolue est présente dans le code de l’action sociale et des familles ainsi que dans le droit européen.

Si vous n’avez pas d’agrément atypique ou en horaire particulier (avant 7h00, après 20h00 et Week end), demander ce type d’agrément à votre PMI et si urgence demander une autorisation ECRITE de leur part.

ATTENTION : on doit avoir 1 jour de repos par semaine commun à tous les employeurs et 11h00 de repos entre le départ du dernier enfant accueilli et l’arrivée du premier le lendemain matin

Non, pas acquis effectivement puisque les jours acquis se calculent qu’au 31 mai de chaque année mais nous avons obligation de prendre avant la date anniversaire 5 semaines de congés sans aucun accueil donc on les prend même si pas acquises.

Le parent doit vous le notifier par écrit dans la lettre du retrait d’enfant et il devra quand même vous le payer.

Certainement pas, il ne peut les déduire de votre mensualisation (sauf clause contractuelle plus favorable présente dans nos modèles de contrat) que les trois premiers mois du contrat puis maintien de la mensualisation, les fériés étant obligatoirement inclus dans le salaire mensuel s’ils sont présents dans une semaine prévue travaillée.

NON, ce n’est pas prévu par la convention collective, cette pratique est condamnée par la cour européenne et deux cours de cassation.

La convention donne les 4 méthodes de paiement des congés acquis au 31 mai (année de référence des acquis du 1 juin au 31 mai) :

Soit en totalité sur le mois de juin,

Soit pendant le mois du congé principal,

Soit au fur et à mesure des congés pris

Soit par douzième (après le 31 mai qui suit la date de départ du contrat)

(ce mode de paiement est fortement déconseillé, car source de conflit en fin de contrat)

Si vos heures sont notées au contrat ou sur planning, non, le parent doit les respecter et même si les heures n’ont pas été travaillées, elles sont rémunérées dans la mensualisation et n’ont pas à être récupérées un autre jour. Si vous acceptez de travailler en dehors des heures notées au contrat ce sera en heures complémentaires. (Attention toutefois si votre contrat est trop imprécis au niveau du planning d’accueil, l’employeur peut agir à sa guise du moment qu’il respecte le nombre d’heures/semaine).

Non, pas pour un rendez-vous médical, vous l’avez accueilli et c’est le choix du parent de venir chercher l’enfant plus tôt. Les jours pour enfant malade ne se déduisent pas en heures mais en jours complets.

Non, vous pouvez l’encaisser après avoir fait une photocopie du chèque. Puis vous contestez la somme par courrier RAR

Non, pour nous assistants maternels pas de mise à pied ni d’entretien préalable, le parent procède au retrait d’enfant en respectant la procédure (lettre, préavis)

Non, ceci concerne les entreprises, notre domicile étant notre lieu de travail, il doit nous les remettre en main propre ou nous les envoyer par courrier RAR s’il est dans l’impossibilité de se déplacer.

Faire une régularisation de salaire jusqu’à date de l’avenant, noter la somme si positive sur l’avenant et le parent vous la paie.

Non, l’article 18 de la convention collective est clair : À l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d’essai,

Vous faites une lettre en AR pour non-présentation d’enfant

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

En premier lieu lui rappeler ses devoirs dont le paiement du salaire en lettre recommandée et une simple. Si malgré la relance le parent ne vous paie pas votre dû, vous pouvez envisager une prise d’acte immédiate sans préavis aux torts exclusifs de l’employeur (modèle de lettre sur le site). Une prise d’acte pour ouvrir droit aux allocations chômage et le versement de vos indemnités (préavis, rupture etc) doit être requalifiée en licenciement par les prud’hommes. Donc les griefs doivent être justifiés comme des manquements graves de votre parent employeur. ATTENTION : un simple retard de paiement du salaire n’est pas un grief suffisant.

Oui surtout s’il est à la baisse, vous avez un délai de réflexion pour peser le pour et le contre, puis si vous l’acceptez, vous le signez, calculez une régularisation de salaire si année incomplète, pensez à la refaire à date d’anniversaire du contrat INITIAL.

Si refus de votre part :  ou le parent continue sur la base du contrat initial ou il procède au retrait d’enfant.

Vous êtes protégée 10 semaines après votre congé maternité, en revanche cette protection étant relative le parent pourra procéder au retrait d’enfant à la date précise d’entrée à l’école de son enfant mais pas avant.

Oui, c’est la loi, généralement entre 10% et 25% (c’est une fourchette indicative, mais majoration libre : minimum 10%) les heures supplémentaires commencent à partir de la 46 ème heure semaine

Exemple : pour 45h30, la majoration s’applique sur la demi-heure qui dépasse les 45 h

Déjà, rien ne vous oblige à ouvrir votre porte avant l’heure, et leur rappeler par courrier que leur devoir est de respecter le contrat et la convention collective en particulier l’article 6 (accueil journalier)

« le temps de travail de l’assistante maternelle débute à l’heure prévue au contrat et se termine à l’heure de départ du parent avec son enfant. »

Tout dépassement sera facturé en heure complémentaire.

et nous contacter.

Faites signer les 2 parents, en cas de non-paiement de salaire, seuls les époux et les signataires du contrat sont solidaires de la dette et peuvent être cités en justice donc protégez-vous si les parents ne sont pas mariés.

Vous lui confiez si aucun jugement ne mentionne qu’il est déchu de l’exercice de l’autorité parentale. ATTENTION, même si l’autre parent vous demande de ne pas lui remettre l’enfant, vous ne pouvez pas refuser de lui confier l’enfant.

Vous déduisez les semaines ou les jours non travaillés avec le calcul de la cour de cassation. (des tableurs sont à la disposition de nos adhérents)

Si c’est pour un remplacement d’une autre assistante maternelle déjà en contrat avec les parents on signe un cdd (à terme précis si date connue, imprécis si au contraire on ne connait pas la date de reprise donc bien spécifier « jusqu’au retour de … », on ne peut prendre un taux horaire inférieur à celui de l’assmat remplacée.

En dehors d’un remplacement assmat, votre contrat sera un cdi et le parent fera un retrait d’enfant quand il n’aura plus besoin de vos services.

Si l’accueil est ponctuel et dure moins d’un mois, un contrat occasionnel suffit, payé au réel des heures notées au contrat.

Tout à fait, toute absence doit être déduite avec le calcul cour cassation.

(nos adhérents disposent d’un tableur de calcul)

Non, l’article du code du travail concernant cette journée n’est pas repris par le code de l’action social et des familles (CASF) dont nous dépendons

NON, certainement pas, en année incomplète votre mensualisation est calculée sur les semaines prévues TRAVAILLEES donc aucune déduction

Dans un premier temps, vous envoyez un courrier en lettre recommandée suivi d’une lettre simple pour rappeler à vos employeurs les termes du contrat qu’ils ont signé donc accepté et qu’il est de leur devoir de respecter

Si le courrier vous revient non distribué, surtout ne pas l’ouvrir

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Le dernier salaire, l’indemnité compensatrice de congés (congés acquis non pris pour l’année complète, pour l’année incomplète : le solde des congés de l’exercice précédent si non payés en une seule fois + les congés en cours d’acquisition) les indemnités d’entretien et de repas, la régularisation de salaire si année incomplète et indemnité de rupture (si contrat de plus d’un an à date de réception de la lettre)

Oui sous les conditions suivantes :

  • avoir des enfants à vous de moins de 15 ans (Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours ou tout enfant sans condition d’âge s’il vit au foyer et est en position de handicap),
  • ne pas avoir acquis 30 jours de congés payés,

Vous avez droit si vous remplissez ces deux conditions à 2 jours supplémentaires de congés payés par enfant (dans la limite de 30 jours ouvrables au total).

Depuis la loi du 2016-1088 du 8 aout 2016, ce droit est ouvert aux salariés homme et femme.

C’est possible si clause notée et acceptée au contrat, les heures complémentaires sont toutes les heures non prévues au contrat et jusqu’à 45 heures semaine

En année complète seulement, vous devez en faire la demande par écrit auprès de la famille qui vous emploie ou bien le prévoir dans votre contrat

Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition. En clair il est interdit de prendre plus de jours de congés que de jours acquis.

Exemple : le contrat a débuté le 1er novembre, vous avez acquis 2,5 jours, vous ne pouvez pas prendre une semaine avec maintien de salaire à Noël.

Vous serez convoquée devant cette commission consultative paritaire départementale lorsque le Président du conseil départemental sur demande de la PMI envisage de procéder au retrait ou au refus de renouvellement ou à une restriction de votre agrément.

Vous devez en être avertie au moins 15 jours à l’avance pour préparer votre défense. Il est conseillé d’aller consulter son dossier administratif et de prendre contact avec les assistants maternels et familiaux élus qui composent en partie cette commission pour leur exposer votre point de vue, voire leur demander conseil.

Cette commission est composée d’autant de membres du département que de professionnels élus (assistants maternels et familiaux) toutefois la voix du président du conseil départemental (ou son représentant) est prépondérante en cas de partage des voix. Les élections ont lieu tous les six ans.

Lorsque vous prenez une partie de votre congé principal en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), (hors 5ème semaine) vous avez droit à des jours de congés supplémentaires… Ce sont les jours supplémentaires pour fractionnement.
Et selon le nombre de congés payés ACQUIS au 31 mai qu’il vous reste à prendre après le 31 octobre, vous pouvez bénéficier jusqu’à 2 jours supplémentaires de congés.

Si après le 31 octobre, vous bénéficiez d’au moins 3 jours de congés payés ACQUIS
,(sans compter la 5ème semaine)

– 1 jour de fractionnement si reste à prendre entre 3 et 5 jours acquis (en plus de la 5ème semaine).

– 2 jours de fractionnement si au moins 6 jours (en plus de la 5ème semaine).

Ces jours naissent seulement au 31 octobre s’il reste des congés ACQUIS à poser (LA 5 EME SEMAINE N’Y OUVRE PAS DROIT., POSSIBILITE DE LES POSER SI ACQUIS AVEC TOUS LES EMPLOYEURS
Ces congés sont obligatoirement pris (ou payés) avant le 31 mai de l’année suivante, sinon ils sont perdus.

Sur justification, et quelle que soit son ancienneté, une assistante maternelle bénéficie de congés exceptionnels rémunérés en cas de :

  • Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrables ;
  • Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables (non cumulables avec le congé maternité)
  • Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
  • Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
  • Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés + 8 jours de congé de deuil ce qui fait 15 jours au total ;
  • Décès du conjoint ou du partenaire du PACS : 3 jours ouvrables ;
  • Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables.
  • Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables.
  • Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère : 1 jour ouvrable ;

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l’évènement, ou, en accord avec l’employeur, dans les jours qui l’entourent. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle

Les congés par anticipation sont simplement des congés payés “en cours d’acquisition” que l’on prend avant qu’ils ne soient acquis au 31 mai : lorsqu’ils sont pris, rien n’est donc déduit du salaire. Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé au complet depuis le 1er Juin précédent (ou depuis le début du contrat si la date est postérieure). Il serait illégal de prendre des congés avant d’avoir travaillé pour les acquérir

 

Exemple : début contrat octobre, je pose 8 jours en décembre il faut calculer les acquis d’octobre et novembre (5 jours) et vous pourrez avoir le maintien de salaire que sur ces jours acquis donc 3 jours sans solde

 

Vous devez le déclarer obligatoirement dans les 8 jours.

La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante

Votre bulletin de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte, et important l’attestation pôle emploi qui doit être impérativement fournie à la fin du préavis

Les 10% chaque mois est hors convention donc illégal, vous devez arrêter ce moyen de paiement car vous êtes perdante finalement, le maintien de salaire est souvent plus avantageux, mais vous avez accepté donc le parent ne vous doit rien, ( si vous allez aux prud’hommes pour ce seul chef de demande, ils ne donneront pas droit à votre demande)

Vous faites un contrat occasionnel (pas plus d’un mois) payé au réel mais noter les heures aux contrats pour que celle-ci soient payées même si non effectuées (avec une clause spécifique présente sur nos modèles)

Il n’y a pas de minimum mais la durée maximale de la période d’essai est fixée par la convention collective. Elle ne peut pas être supérieure à :

  • 3 mois si l’enfant est accueilli moins de quatre jours par semaine ;
  • 2 mois pour un accueil de l’enfant supérieur ou égal à quatre jours hebdomadaires.

Si le contrat ne fixe pas la durée, il n’y a pas de période d’essai

Les coordonnées des parents, prénom de l’enfant (si ce dernier est né), la date d’embauche, les jours et heures d’accueil prévus, le salaire mensuel BRUT, les conditions d’exclusion du paiement de 50% du salaire mensuel brut qui rend caduque l’engagement réciproque ( maladie grave de l’enfant, de l’assmat etc). Nous préconisons une clause essentielle pour éviter le retrait dès le premier jour d’accueil sans indemnisation. (Cette clause figure sur les engagements réciproques que nous proposons à nos adhérents)

Que vous soyez en année complète ou incomplète, il existe 2 méthodes de calcul pour LES CONGES payes (calcul en brut, payément en net)

Il faut chaque année au 31 mai, effectuer obligatoirement les 2 méthodes de calcul et prendre celle la plus favorable au salarié

Calcul jours acquis : sois 2,5 jours / mois si travaillé pleinement ou 2,5 jours toutes les 4 semaines travaillées = jours acquis

Méthode des 10% : Il suffit de prendre 10% de l’ensemble des salaires bruts perçus

Maintien de salaire : nombre jours acquis x taux horaire brut x nombre d’heures semaine/6

Ou pour l’année complète en fin de contrat : salaire mensuel/26 x nbre de jours acquis

(nos adhérents disposent de tableur de calcul)

Le parent si c’est votre seul employeur ; si vous êtes en multi employeurs et à défaut d’accord entre eux, c’est VOUS qui fixez les dates, à condition de remettre par écrit aux parents employeur vos dates de congés au plus tard le 1 mars de chaque année contre décharge (signature).

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Non certainement pas, ou le contrat initial continu sur les mêmes bases ou le parent vous retire l’enfant. Vous pouvez aussi faire une contre-proposition.

Non, vous n’êtes pas en période d’accueil, là c’est votre vie privée, aucune obligation de la recevoir sur votre temps privé (SAUF pour un renouvellement ou si c’est vous qui sollicitez une modification car là c’est avec rendez- vous)

Oui, si autorisation écrite du parent employeur, un mineur peut venir chercher l’enfant en accueil. Ne surtout pas refuser.

Si multi employeurs, il n’a pas le choix puisque vos congés doivent être communs à TOUS les employeurs, si votre unique employeur vous devez vous conformer à ses congés, vos dates sont à remettre au plus tard le 1 mars de chaque année.

Conflits

Dans un premier temps, vous envoyez un courrier en lettre recommandée suivi d’une lettre simple pour rappeler à vos employeurs les termes du contrat qu’ils ont signé donc accepté et qu’il est de leur devoir de respecter

Si le courrier vous revient non distribué, surtout ne pas l’ouvrir

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Tout à fait, toute absence doit être déduite avec le calcul cour cassation.

(nos adhérents disposent d’un tableur de calcul)

Non, le principe de la mensualisation est justement d’avoir un salaire régulier (hors indemnités bien sûr), la mensualisation peut être majorée si heures complémentaires ou supplémentaires et minorée si absence justifiée, en dehors de ces cas le salaire est toujours le même.

Vous faites une lettre en AR pour non-présentation d’enfant

(nos adhérents disposent d’un modèle de courrier)

Non, vous avez le maintien de salaire sur les jours de formation obligatoire, aucune déduction.

Fin de contrat

Le parent doit vous le notifier par écrit dans la lettre du retrait d’enfant et il devra quand même vous le payer.

L’indemnité de rupture est due si vous avez un an d’ancienneté à réception de la lettre.

Votre bulletin de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte, et important l’attestation pôle emploi qui doit être impérativement fournie à la fin du préavis

Le dernier salaire, l’indemnité compensatrice de congés (congés acquis non pris pour l’année complète, pour l’année incomplète : le solde des congés de l’exercice précédent si non payés en une seule fois + les congés en cours d’acquisition) les indemnités d’entretien et de repas, la régularisation de salaire si année incomplète et indemnité de rupture (si contrat de plus d’un an à date de réception de la lettre)

La prime de rupture conventionnelle (1/120ème) est calculée sur tous les salaires NETS versés

Si clause contractuelle négociée au contrat, vous pouvez prétendre à la prime de licenciement légale, elle se calcule sur les salaires bruts

Ces primes sont exonérées de charges sociales et non imposables (il n’y a donc ni net ni brut)

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